现在很多人在做互联网的事情，但是不一定都理解互联网的本质。

人的生意是从大利益逐步到小利益的发展过程；

过去我们关注大利益，用50块钱是难以去理财的?

而现在的趋势是往“小”的方向走；

1个人的50块钱不算什么，但是1亿人的50块钱就是大价值；

从科斯的交易成本理论来讲，移动互联的本质是让小利益的交易成本为零，零成本地将小利益汇聚成大价值!

海量信息的量变可以引起质变。

百度文库就是互联网思维，把微不足道的人调动起来，上传微不足道的东西，形成了大价值!

一个人的信息可能不重要，但是有13亿人的信息时就很重要了。

每个人的一句话是不重要的，但是如果13亿人都有一句话，就重要了?

时代的发展必然会让我们关注小利益，以前这些小利益难以被解决，但是移动互联的出现让我们拥有了解决小利益的技术和平台。

抓住“微”就抓住了移动互联的本质。

过去做生意，总是从大处着眼，而现在都会关注人的小利益。

战略不一定要“大”。

做100个人每人100万的生意不叫移动互联的思维，做1亿人每人1块钱的生意叫移动互联思维。

在战略上，要琢磨清楚还有什么小利益没有被解决。

工作分析离不开分解。

泰勒科学管理原理的核心就是分解，这是要把非常复杂的事进行管理的重要步骤;

对于企业来讲，有专业化的横向分解和层级化的纵向分解?

通过横向纵向的分解形成一个结构，每一个岗位都会在一个具体的位置上;

在科学地设置岗位的前提下，要让每个岗位、每个人发挥作用！

人力资源管理的效率可能来自碎片化的管理！

碎片化管理就是让每一个岗位每一个细胞都很活跃?

什么东西会导致碎片化的效率最高。

自我管理，员工参与。

如何让员工参与并自我管理。

通过IT系统，IT是保证碎片化的效率的手段；

分解导致细化的效率，细化导致碎片化，移动互联技术将此固化?

微信招聘、云招聘对于我们来讲，已经不是新鲜词汇?

在移动互联时代，招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程。

我们可以在手机上进行投递简历，查看应聘进程等操作。

移动互联和传统互联最大的区别就是交互，把很多中间环节都去掉了!

移动互联发达之后，其实中介机构的力量会减小。

这也是值得关注的趋势！

招聘是社交化的，基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道？

通过社交网络，实现求职关系的碎片化，创造更多的匹配机会。

基于云的系统也可以记录和获取各种数据，招聘过程和人员管理的数字化能有效的匹配人选。

使用高科技，使用数据来让招聘变得更加精准有效，成本低廉，速度更快？

大数据一定是招聘的未来！

用大数据来做培训规划？

超市要以绩效差距来做员工的而培训规划，会碰到很多挑战；

主管要找每个人谈差距，这是很费时的。

但是用一个技术手段就能解决这个问题。

比如大数据，一个顾客进来你说了多少话，你给顾客介绍商品的次序，这些都可以用数据记录下来。

用数据记录每个员工和每个顾客的行为，并进行分析?

用大数据来确认员工的能力差别，从而进行培训规划!

用微培训建立移动的行动学习课堂，实现碎片化学习?

饭店新员工很多，主管要告诉他们怎么端盘子，怎么收银等等；

原来的培训方法是师傅带徒弟的，如果在主管服务的时候，有员工把这个过程拍下来，上传到网上，大家不仅可以随时随地观看，并且还能进行分享、回复；

通过微课程上传和微课程查看的方式，增加互动，节省时间！

为员工提供培训激励。

比如用社交媒体的手段提升学习的兴趣，大家可以互相交流培训感想，分享好的培训课程等等!

也可以采用积分制，每学完之后得到一些培训学分，用学分兑换积分，获得小奖励；

当今时代，移动互联技术的发展为认可激励提供了前所未有的发展机遇。

小利益的汇集可以创造大价值，而互联网的本质就是零成本地将小利益汇聚在一起，形成大价值!

员工表现好，就可以利用移动互联对其表扬，让大家点“赞”，这是员工行为中的小利益。

要对大量员工进行即时认可是很困难的，但是利用技术手段，可以轻松实现所有人的认可激励。

当所有员工都实现了即时认可，实际上创造了大价值，实现动态激励！

人力资源管理的两个趋势，去人化趋势和人性化趋势？

去人化指的是绩效尽可能不依赖人，人性化指的是很顺着人的性子，绩效还很高！

工作-生活平衡就是解决这个问题，让大家变得很舒服，让绩效变得很高?

工作-生活平衡的本质，在极大化地尊重人性的前提下，找到不断提高绩效的方法?

很多公司有弹性工作制，员工可以在家里工作；

这是因为移动互联技术创造条件，打破了工作的时间和地域限制，交流间接化，工作时间弹性化，工作地点弹性化，从而使管理更顺应人性。

聪明工作胜过辛苦工作，聪明工作带来工作与生活的平衡？

不少人说，人力资源管理正在被移动互联颠覆；

与其说是颠覆，不如说人力资源管理在移动互联时代蜕变?

移动互联只是一种工具，利用这一工具，人力资源管理能够实现对小利益的关注，将无数小利益零成本地汇聚成大价值！

移动互联再往前走，一定可以再分解。

具体分解到什么状态我们不知道。

在设备方面，带通讯功能的可穿戴的移动设备，这可能是下一个趋势。

这不仅是人力资源管理的变革，而是整个时代的变革；

在变革风潮中，人力资源管理正在蜕变，我们每个人的小利益被关注，也应不断地关注他人的、社会中未被解决的小利益!

（1）工作分析：是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序！

（2）人力资源规划：制定人力资源招聘、调配、培训及发展计划等必要的政策和措施。

（3）员工招聘：招聘与选拔、录用与配置等工作！

（4）员工培训：培训和开发是训练员工的过程；

（5）职业生涯管理：帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。

（6）绩效考核：衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们;

（7）薪酬管理：制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度！

（8）劳动关系：劳动者与用人组织在劳动过程和经济活动中发生的关系！

我们根据多年的咨询实践发现，有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用，或者对企业文化的建设不到位，效果不显著，针对此，华恒智信总结出几点企业文化在人力资源管理中的作用，同大家交流分享。

1．用团队文化凝聚人才。

企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。

优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神!

团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。

通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范？

2．用精神文化升华人才。

企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。

通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。

建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识？

让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩。

3．用制度文化约束人才；

企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。

企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动；

4．用创新文化开发人才！

在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征;

企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要?