现在很多人在做互联网的事情，但是不一定都理解互联网的本质！

人的生意是从大利益逐步到小利益的发展过程？

过去我们关注大利益，用50块钱是难以去理财的。

而现在的趋势是往“小”的方向走。

1个人的50块钱不算什么，但是1亿人的50块钱就是大价值。

从科斯的交易成本理论来讲，移动互联的本质是让小利益的交易成本为零，零成本地将小利益汇聚成大价值！

海量信息的量变可以引起质变。

百度文库就是互联网思维，把微不足道的人调动起来，上传微不足道的东西，形成了大价值！

一个人的信息可能不重要，但是有13亿人的信息时就很重要了。

每个人的一句话是不重要的，但是如果13亿人都有一句话，就重要了；

时代的发展必然会让我们关注小利益，以前这些小利益难以被解决，但是移动互联的出现让我们拥有了解决小利益的技术和平台。

抓住“微”就抓住了移动互联的本质？

过去做生意，总是从大处着眼，而现在都会关注人的小利益?

战略不一定要“大”。

做100个人每人100万的生意不叫移动互联的思维，做1亿人每人1块钱的生意叫移动互联思维。

在战略上，要琢磨清楚还有什么小利益没有被解决!

工作分析离不开分解。

泰勒科学管理原理的核心就是分解，这是要把非常复杂的事进行管理的重要步骤；

对于企业来讲，有专业化的横向分解和层级化的纵向分解。

通过横向纵向的分解形成一个结构，每一个岗位都会在一个具体的位置上。

在科学地设置岗位的前提下，要让每个岗位、每个人发挥作用?

人力资源管理的效率可能来自碎片化的管理?

碎片化管理就是让每一个岗位每一个细胞都很活跃。

什么东西会导致碎片化的效率最高。

自我管理，员工参与。

如何让员工参与并自我管理。

通过IT系统，IT是保证碎片化的效率的手段？

分解导致细化的效率，细化导致碎片化，移动互联技术将此固化？

微信招聘、云招聘对于我们来讲，已经不是新鲜词汇；

在移动互联时代，招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程？

我们可以在手机上进行投递简历，查看应聘进程等操作;

移动互联和传统互联最大的区别就是交互，把很多中间环节都去掉了!

移动互联发达之后，其实中介机构的力量会减小。

这也是值得关注的趋势!

招聘是社交化的，基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道。

通过社交网络，实现求职关系的碎片化，创造更多的匹配机会。

基于云的系统也可以记录和获取各种数据，招聘过程和人员管理的数字化能有效的匹配人选?

使用高科技，使用数据来让招聘变得更加精准有效，成本低廉，速度更快?

大数据一定是招聘的未来！

用大数据来做培训规划！

超市要以绩效差距来做员工的而培训规划，会碰到很多挑战。

主管要找每个人谈差距，这是很费时的;

但是用一个技术手段就能解决这个问题？

比如大数据，一个顾客进来你说了多少话，你给顾客介绍商品的次序，这些都可以用数据记录下来?

用数据记录每个员工和每个顾客的行为，并进行分析。

用大数据来确认员工的能力差别，从而进行培训规划。

用微培训建立移动的行动学习课堂，实现碎片化学习？

饭店新员工很多，主管要告诉他们怎么端盘子，怎么收银等等。

原来的培训方法是师傅带徒弟的，如果在主管服务的时候，有员工把这个过程拍下来，上传到网上，大家不仅可以随时随地观看，并且还能进行分享、回复！

通过微课程上传和微课程查看的方式，增加互动，节省时间。

为员工提供培训激励?

比如用社交媒体的手段提升学习的兴趣，大家可以互相交流培训感想，分享好的培训课程等等?

也可以采用积分制，每学完之后得到一些培训学分，用学分兑换积分，获得小奖励。

当今时代，移动互联技术的发展为认可激励提供了前所未有的发展机遇。

小利益的汇集可以创造大价值，而互联网的本质就是零成本地将小利益汇聚在一起，形成大价值;

员工表现好，就可以利用移动互联对其表扬，让大家点“赞”，这是员工行为中的小利益。

要对大量员工进行即时认可是很困难的，但是利用技术手段，可以轻松实现所有人的认可激励!

当所有员工都实现了即时认可，实际上创造了大价值，实现动态激励?

人力资源管理的两个趋势，去人化趋势和人性化趋势？

去人化指的是绩效尽可能不依赖人，人性化指的是很顺着人的性子，绩效还很高。

工作-生活平衡就是解决这个问题，让大家变得很舒服，让绩效变得很高！

工作-生活平衡的本质，在极大化地尊重人性的前提下，找到不断提高绩效的方法?

很多公司有弹性工作制，员工可以在家里工作。

这是因为移动互联技术创造条件，打破了工作的时间和地域限制，交流间接化，工作时间弹性化，工作地点弹性化，从而使管理更顺应人性。

聪明工作胜过辛苦工作，聪明工作带来工作与生活的平衡;

不少人说，人力资源管理正在被移动互联颠覆。

与其说是颠覆，不如说人力资源管理在移动互联时代蜕变；

移动互联只是一种工具，利用这一工具，人力资源管理能够实现对小利益的关注，将无数小利益零成本地汇聚成大价值。

移动互联再往前走，一定可以再分解；

具体分解到什么状态我们不知道。

在设备方面，带通讯功能的可穿戴的移动设备，这可能是下一个趋势。

这不仅是人力资源管理的变革，而是整个时代的变革。

在变革风潮中，人力资源管理正在蜕变，我们每个人的小利益被关注，也应不断地关注他人的、社会中未被解决的小利益！

人力资源管理的特点有能动性、社会性、再生性、生物性、动态性、智力性!

人力资源管理，亦称人事管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

八、人力资源管理以往的ERP系统基本是以生产制造及销售过程为中心1)管理对象相对集中于工程项目所涉及的有关专业？

(2)工程项目的人力资源管理有时只是企业人力资源管理的一部分！

(3)根据项目所采取的组织结构形式不同而有所不同。

(4)与工程项目的规模大小和工作周期长短密切相关！

时间性、消费性、创造性、主观能动性㈡人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称！

特点：1.能动性这是人力资源的首要特征，是与其他资源最根本的区别。

在被开发的过程中，人有意识、有目的的进行活动？

2.再生性有损耗！

基于人口的再生产，能够自我补偿，自我更新，持续开发。

3.时效性人有生命周期，在不同时期可利用程度也不同；

4.社会性人生活在社会和团体之中，个体的素质与团体素质密切相关;

以上是我对于这个问题的解答，希望能够帮到大家;

一、工程项目人力资源管理的特点(一)项目人力资源管理的含义(二)人力资源管理的特点,(1)管理对象相对集中于工程项目所涉及的有关专业。

(5)管理的重点与工程项目的内容密切相关！

二、工程项目人力资源管理的一般过程工程项目人力资源管理的一般过程包括制订组织计划、人员吸纳、团队发展以及结束四个阶段，其中团队组织计划包括人员角色与职责分工、人员配备管理计划、制作组织图表等内容，人员吸纳包括人员来源分析、人员吸纳实施、团队成员确定等工作，团队的发展包括使项目团队保持工作能力的各种途径与技巧，以及必需的奖励、培训等工作。

工程项目人力资源管理的特点(一)项目人力资源管理的含义(二)人力资源管理的特点,(1)管理对象相对集中于工程项目所涉及的有关专业。