现在很多人在做互联网的事情，但是不一定都理解互联网的本质!

人的生意是从大利益逐步到小利益的发展过程。

过去我们关注大利益，用50块钱是难以去理财的。

而现在的趋势是往“小”的方向走?

1个人的50块钱不算什么，但是1亿人的50块钱就是大价值；

从科斯的交易成本理论来讲，移动互联的本质是让小利益的交易成本为零，零成本地将小利益汇聚成大价值。

海量信息的量变可以引起质变!

百度文库就是互联网思维，把微不足道的人调动起来，上传微不足道的东西，形成了大价值!

一个人的信息可能不重要，但是有13亿人的信息时就很重要了;

每个人的一句话是不重要的，但是如果13亿人都有一句话，就重要了。

时代的发展必然会让我们关注小利益，以前这些小利益难以被解决，但是移动互联的出现让我们拥有了解决小利益的技术和平台。

抓住“微”就抓住了移动互联的本质?

过去做生意，总是从大处着眼，而现在都会关注人的小利益！

战略不一定要“大”。

做100个人每人100万的生意不叫移动互联的思维，做1亿人每人1块钱的生意叫移动互联思维。

在战略上，要琢磨清楚还有什么小利益没有被解决;

工作分析离不开分解；

泰勒科学管理原理的核心就是分解，这是要把非常复杂的事进行管理的重要步骤！

对于企业来讲，有专业化的横向分解和层级化的纵向分解。

通过横向纵向的分解形成一个结构，每一个岗位都会在一个具体的位置上;

在科学地设置岗位的前提下，要让每个岗位、每个人发挥作用；

人力资源管理的效率可能来自碎片化的管理。

碎片化管理就是让每一个岗位每一个细胞都很活跃！

什么东西会导致碎片化的效率最高。

自我管理，员工参与。

如何让员工参与并自我管理。

通过IT系统，IT是保证碎片化的效率的手段。

分解导致细化的效率，细化导致碎片化，移动互联技术将此固化？

微信招聘、云招聘对于我们来讲，已经不是新鲜词汇;

在移动互联时代，招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程。

我们可以在手机上进行投递简历，查看应聘进程等操作;

移动互联和传统互联最大的区别就是交互，把很多中间环节都去掉了。

移动互联发达之后，其实中介机构的力量会减小？

这也是值得关注的趋势;

招聘是社交化的，基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道。

通过社交网络，实现求职关系的碎片化，创造更多的匹配机会！

基于云的系统也可以记录和获取各种数据，招聘过程和人员管理的数字化能有效的匹配人选！

使用高科技，使用数据来让招聘变得更加精准有效，成本低廉，速度更快！

大数据一定是招聘的未来。

用大数据来做培训规划!

超市要以绩效差距来做员工的而培训规划，会碰到很多挑战。

主管要找每个人谈差距，这是很费时的?

但是用一个技术手段就能解决这个问题。

比如大数据，一个顾客进来你说了多少话，你给顾客介绍商品的次序，这些都可以用数据记录下来;

用数据记录每个员工和每个顾客的行为，并进行分析？

用大数据来确认员工的能力差别，从而进行培训规划?

用微培训建立移动的行动学习课堂，实现碎片化学习。

饭店新员工很多，主管要告诉他们怎么端盘子，怎么收银等等。

原来的培训方法是师傅带徒弟的，如果在主管服务的时候，有员工把这个过程拍下来，上传到网上，大家不仅可以随时随地观看，并且还能进行分享、回复。

通过微课程上传和微课程查看的方式，增加互动，节省时间？

为员工提供培训激励?

比如用社交媒体的手段提升学习的兴趣，大家可以互相交流培训感想，分享好的培训课程等等！

也可以采用积分制，每学完之后得到一些培训学分，用学分兑换积分，获得小奖励!

当今时代，移动互联技术的发展为认可激励提供了前所未有的发展机遇！

小利益的汇集可以创造大价值，而互联网的本质就是零成本地将小利益汇聚在一起，形成大价值。

员工表现好，就可以利用移动互联对其表扬，让大家点“赞”，这是员工行为中的小利益;

要对大量员工进行即时认可是很困难的，但是利用技术手段，可以轻松实现所有人的认可激励。

当所有员工都实现了即时认可，实际上创造了大价值，实现动态激励。

人力资源管理的两个趋势，去人化趋势和人性化趋势;

去人化指的是绩效尽可能不依赖人，人性化指的是很顺着人的性子，绩效还很高。

工作-生活平衡就是解决这个问题，让大家变得很舒服，让绩效变得很高?

工作-生活平衡的本质，在极大化地尊重人性的前提下，找到不断提高绩效的方法。

很多公司有弹性工作制，员工可以在家里工作;

这是因为移动互联技术创造条件，打破了工作的时间和地域限制，交流间接化，工作时间弹性化，工作地点弹性化，从而使管理更顺应人性。

聪明工作胜过辛苦工作，聪明工作带来工作与生活的平衡。

不少人说，人力资源管理正在被移动互联颠覆?

与其说是颠覆，不如说人力资源管理在移动互联时代蜕变。

移动互联只是一种工具，利用这一工具，人力资源管理能够实现对小利益的关注，将无数小利益零成本地汇聚成大价值。

移动互联再往前走，一定可以再分解！

具体分解到什么状态我们不知道？

在设备方面，带通讯功能的可穿戴的移动设备，这可能是下一个趋势；

这不仅是人力资源管理的变革，而是整个时代的变革。

在变革风潮中，人力资源管理正在蜕变，我们每个人的小利益被关注，也应不断地关注他人的、社会中未被解决的小利益。

我们根据多年的咨询实践发现，有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用，或者对企业文化的建设不到位，效果不显著，针对此，华恒智信总结出几点企业文化在人力资源管理中的作用，同大家交流分享。

1．用团队文化凝聚人才。

企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化！

优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神！

团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。

通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范；

2．用精神文化升华人才。

企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体?

通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围！

建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识?

让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩！

3．用制度文化约束人才！

企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。

企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。

4．用创新文化开发人才;

在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。

企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

互联网思维是基于平等、互动、开放的角度，在人力资源方面做到奖惩分明、考勤一致对待等，进行企业文化建设，多与员工进行沟通?

本回答由提问者推荐培训与开发人力资源管理对企业的影响，可以从HRM在企业管理活动中的作用去分析：企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化，形成了一种企业精神，是区别其他企业的特征，而这一切都是人去组织和落实的，所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用;

随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力资源的管理，是企业文化的核心;

我认为人力资源的管理有三大内容，招聘录用、员工培训、绩效考核，其它工作都是为这三大内容服务的？

人力资源管理既是一门艺术更是一门科学.招聘录用一个企业的启动首先是人力资源的启动，为确保生产活动当企业内部人力资源缺乏时就需要从外部招聘人才，为企业的发展及时补充合格的人力资源，实现企业内部人力资源合理有效的配置？

从另一个角度来讲，是确保人员的个人素质和群体素质的保障。

众所周知现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之以高额扣率的哪种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。

因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的，如国际知名企业“通用汽车公司”在上海每年从各名牌大学选拔优秀的大学毕业生不断地充实到企业中，并不断地培训其工作能力和业务知识，使得企业整体素质不至于出现竞争力的断层，招聘录用工作是企业间竞争的前哨站!

员工培训培训活动是企业活动的重要组成部分，主要包括企业文化的培训，企业方针的培训，行为规范的培训，专业技能的培训，对工作责任感的培训。

培训目的是使企业保持旺盛的发展势头，为企业的发展输送合格的人力资源，现在的培训工作已成为一系统，强化了目标性，制度性！

以市场为导向的生产方式下，企业为了生存，为了发展也必须顺应市场发展的轨迹，这是规律，是不以人的意志为转移的，在千变万化的市场形势下，企业的发展和经营也面临着新的机遇和新的挑战，企业拿何资本去迎击新的机遇和新的挑战呢?

看来还是离不开人这个最基本？

最伟大?

最富活力的资本。

上海豫圆集团所属公司上海乔家栅有限公司的方法是，预测市场变化，及时制定培训计划，做到先期培训到位，可以及时顺应市场变化，市场经济不等人！

不争不抢是庸人，公司的培训是以市场为导向以提高人员素质为重点，而不是将时间浪费在纠正员工的偏差上，因为素质提高了偏差自然少了?

培训工作是企业发展的基础；

绩效考核绩效考核是激励机制的需要，是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力，岗位适应性，工作责任性，完成工作的质与量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，考核是对员工的褒奖，惩罚，培训，调岗，升迁，薪资，福利等执行的依据，通过考核可以发掘企业内部人才，可以淘汰不合格的员工，考核是将竞争和激励机制引入企业内部，可以说，如果一个企业缺乏考核制度或者考核制度成旧，必定会死水一潭，根本荡不起美丽的涟漪，也根本谈不上托起企业明天的太阳，等待的恐怕是阴雨绵绵!

考核制度中的褒奖是引着往前走，惩罚是打着往前走，褒奖和惩罚都是激励措施，是趋于完善的一种途径。

以上所说的三大内容，是一个有机的整体相辅相成，缺一不可。

是通过别人来完成自己任务的艺术。

在现代管理中计算机技术在人力资源中得到了广泛的运用，大量繁多的数据可以由计算机处理，如劳动生产率统计、人工成本核算、社会保险汇缴、人力资源预警系统、工资总额控制、考核数据测评等都可以让计算来完成，而且准确率高，其特点是速度快，效率高，可将综合数据及时的提供给决策层！

总之计算机的运用是人力资源管理三大内容的好帮手。

人力资源管理是人与事的最佳结合，是开发人的潜力，创造财富的原动力。

希望上述回答对您有所帮助。

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