现在很多人在做互联网的事情，但是不一定都理解互联网的本质。

人的生意是从大利益逐步到小利益的发展过程。

过去我们关注大利益，用50块钱是难以去理财的!

而现在的趋势是往“小”的方向走。

1个人的50块钱不算什么，但是1亿人的50块钱就是大价值！

从科斯的交易成本理论来讲，移动互联的本质是让小利益的交易成本为零，零成本地将小利益汇聚成大价值？

海量信息的量变可以引起质变;

百度文库就是互联网思维，把微不足道的人调动起来，上传微不足道的东西，形成了大价值！

一个人的信息可能不重要，但是有13亿人的信息时就很重要了。

每个人的一句话是不重要的，但是如果13亿人都有一句话，就重要了。

时代的发展必然会让我们关注小利益，以前这些小利益难以被解决，但是移动互联的出现让我们拥有了解决小利益的技术和平台。

抓住“微”就抓住了移动互联的本质！

过去做生意，总是从大处着眼，而现在都会关注人的小利益。

战略不一定要“大”。

做100个人每人100万的生意不叫移动互联的思维，做1亿人每人1块钱的生意叫移动互联思维。

在战略上，要琢磨清楚还有什么小利益没有被解决?

工作分析离不开分解；

泰勒科学管理原理的核心就是分解，这是要把非常复杂的事进行管理的重要步骤。

对于企业来讲，有专业化的横向分解和层级化的纵向分解？

通过横向纵向的分解形成一个结构，每一个岗位都会在一个具体的位置上；

在科学地设置岗位的前提下，要让每个岗位、每个人发挥作用；

人力资源管理的效率可能来自碎片化的管理？

碎片化管理就是让每一个岗位每一个细胞都很活跃?

什么东西会导致碎片化的效率最高;

自我管理，员工参与？

如何让员工参与并自我管理。

通过IT系统，IT是保证碎片化的效率的手段!

分解导致细化的效率，细化导致碎片化，移动互联技术将此固化！

微信招聘、云招聘对于我们来讲，已经不是新鲜词汇。

在移动互联时代，招聘不再是按部就班、进展缓慢的过程？

我们可以在手机上进行投递简历，查看应聘进程等操作！

移动互联和传统互联最大的区别就是交互，把很多中间环节都去掉了？

移动互联发达之后，其实中介机构的力量会减小？

这也是值得关注的趋势；

招聘是社交化的，基于移动互联的社交圈可以成为招聘的优质渠道。

通过社交网络，实现求职关系的碎片化，创造更多的匹配机会；

基于云的系统也可以记录和获取各种数据，招聘过程和人员管理的数字化能有效的匹配人选！

使用高科技，使用数据来让招聘变得更加精准有效，成本低廉，速度更快。

大数据一定是招聘的未来。

用大数据来做培训规划。

超市要以绩效差距来做员工的而培训规划，会碰到很多挑战?

主管要找每个人谈差距，这是很费时的!

但是用一个技术手段就能解决这个问题;

比如大数据，一个顾客进来你说了多少话，你给顾客介绍商品的次序，这些都可以用数据记录下来。

用数据记录每个员工和每个顾客的行为，并进行分析!

用大数据来确认员工的能力差别，从而进行培训规划!

用微培训建立移动的行动学习课堂，实现碎片化学习！

饭店新员工很多，主管要告诉他们怎么端盘子，怎么收银等等！

原来的培训方法是师傅带徒弟的，如果在主管服务的时候，有员工把这个过程拍下来，上传到网上，大家不仅可以随时随地观看，并且还能进行分享、回复。

通过微课程上传和微课程查看的方式，增加互动，节省时间？

为员工提供培训激励;

比如用社交媒体的手段提升学习的兴趣，大家可以互相交流培训感想，分享好的培训课程等等。

也可以采用积分制，每学完之后得到一些培训学分，用学分兑换积分，获得小奖励。

当今时代，移动互联技术的发展为认可激励提供了前所未有的发展机遇！

小利益的汇集可以创造大价值，而互联网的本质就是零成本地将小利益汇聚在一起，形成大价值。

员工表现好，就可以利用移动互联对其表扬，让大家点“赞”，这是员工行为中的小利益。

要对大量员工进行即时认可是很困难的，但是利用技术手段，可以轻松实现所有人的认可激励？

当所有员工都实现了即时认可，实际上创造了大价值，实现动态激励;

人力资源管理的两个趋势，去人化趋势和人性化趋势。

去人化指的是绩效尽可能不依赖人，人性化指的是很顺着人的性子，绩效还很高！

工作-生活平衡就是解决这个问题，让大家变得很舒服，让绩效变得很高。

工作-生活平衡的本质，在极大化地尊重人性的前提下，找到不断提高绩效的方法。

很多公司有弹性工作制，员工可以在家里工作；

这是因为移动互联技术创造条件，打破了工作的时间和地域限制，交流间接化，工作时间弹性化，工作地点弹性化，从而使管理更顺应人性；

聪明工作胜过辛苦工作，聪明工作带来工作与生活的平衡。

不少人说，人力资源管理正在被移动互联颠覆。

与其说是颠覆，不如说人力资源管理在移动互联时代蜕变？

移动互联只是一种工具，利用这一工具，人力资源管理能够实现对小利益的关注，将无数小利益零成本地汇聚成大价值!

移动互联再往前走，一定可以再分解。

具体分解到什么状态我们不知道。

在设备方面，带通讯功能的可穿戴的移动设备，这可能是下一个趋势。

这不仅是人力资源管理的变革，而是整个时代的变革。

在变革风潮中，人力资源管理正在蜕变，我们每个人的小利益被关注，也应不断地关注他人的、社会中未被解决的小利益？

人力资源管理简答题（1）人力资源管理师简答题：用人单位内部劳动规则用人单位内部劳动规则的内容包括哪些呢!

下面瑞文网小编为大家整理了人力资源管理师简答题：用人单位内部劳动规则，仅供浏览。

(1)劳动合同管理制度！

其主要内容为：①劳动合同履行的原则。

②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。

③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。

④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。

⑤试用期考查办法。

⑥员工档案管理办法！

⑦应聘人员相关材料保存办法!

⑧集体合同草案的拟订、协商程序;

⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。

⑩劳动合同管理制度修改、废止的.程序等!

(2)劳动纪律；

劳动纪律是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则!

其主要内容为：①时间规则。

②组织规则！

③岗位规则。

④协作规则。

⑤品行规则?

⑥其他规则等。

(3)劳动定员定额规则。

主要包括：①编制定员规则。

②劳动定额规则?

(4)劳动岗位规范制定规则。

劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。

主要包括：①岗位名称。

②岗位职责。

③生产技术规定。

④上岗标准等。

(5)劳动安全卫生制度?

(6)其他制度；

工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等；

人力资源管理简答题（2）人力资源管理师简答题：员工招聘渠道员工招聘渠道有哪些？

下面瑞文网小编为大家整理了人力资源管理师简答题：员工招聘渠道，欢迎浏览！

参考解析：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工；

(1)内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

内部招募可分为三种方式：①推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘？

它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核！

②布告法布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。

③档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺?

(2)外部招募①发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一;

通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的.潜在人选应聘。

②借助中介中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业;

这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司;

③校园招聘校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员！

④网络招聘用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标;

采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。

⑤熟人推荐通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源！

人力资源管理简答题（3）人力资源管理师简答题：岗位规范下面瑞文网小编为大家整理的是人力资源管理师简答题：岗位规范，仅供浏览!

简要说明岗位规范的定义和主要内容：参考解析：岗位规范的定义和主要内容分别是：(1)岗位规范的概念岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定。

(2)岗位规范的主要内容岗位规范包括的内容多，覆盖的范围大，大致涉及以下几个方面：①岗位劳动规则；

即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范！

包括：a.时间规则;

对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定？

b.组织规则;

企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系、指挥命令系统、所受监督和所施监督、保守组织机密等项内容所作的`规定。

c.岗位规则，又称岗位劳动规范;

它是对岗位职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出各种具体要求!

包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。

d.协作规则！

企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系，上下级之间的连接酉己含等方面所作的规定！

e.行为规则。

对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所做的规定。

②定员定额标准；

即对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定？

包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等；

③岗位培训规范？

即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定！

④岗位员工规范？

即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定!

人力资源管理简答题（4）人力资源管理师简答题：人工成本的概念下面瑞文网小编为大家分享的是人力资源管理师简答题：人工成本的概念，欢迎浏览。

简述人工成本的概念、构成和影响因素：参考解析：(1)人工成本的概念人工成本又称用人费用(人工费用)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。

人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分；

(2)人工成本的构成人工成本一般包括从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。

其他人工成本，是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目，如工会经费、解聘辞退费用等。

(3)人工成本的影响因素①企业的支付能力。

企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的.，企业薪酬管理应当掌握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长！

影响企业支付能力的因素有实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用和损益分歧点。

②员工的生计费用？

生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的，用于保障员工某一生活水准的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪酬”，是合理用人工成本的下限，而不管企业的支付能力如何？

即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计费用的工资?

③工资的市场行情。

确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，又称为同工同酬原则;

即在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资?